历史上充满了勇敢果断的英雄故事。例如，凯撒大帝和温斯顿·丘吉尔等人都曾身先士卒，带领他们的人民渡过难关，取得了最终的成功。在商业领域，这种神话的塑造尤为突出，鼓舞人心的CEO空降企业，拯救和重振陷入困境的组织的故事比比皆是。

但是，对于一个正在经历变革的组织来说，一个对公司战略采取中央集权方式的强有力的领导者真的是最好的吗？

在转型期，果断的领导者可以产生积极的影响，有时甚至是迅速的影响。但我们发现，这种中央集权给组织，特别是高层管理者带来的情绪压力，使其难以长期维持。这种方法造成的紧张关系通常会导致公司、CEO或双方的失败。

A跨国公司作为一个“松散耦合的筒仓”，这家跨国公司正面临着从市场主导地位向激烈竞争地位的转变。业绩下滑导致利益相关者要求进行彻底变革，一场董事会政变迎来了新任CEO，他的任务是阻止业绩下滑。

该组织的高层管理人员对CEO的权威经历了四个不同的阶段或情绪反应：服从、矛盾、分裂和参与。

第一阶段是完全服从新领导的核心权威。经理们完全依赖于他。他给员工带来了情感上的慰藉，尤其是他的战略最初对组织绩效产生了积极影响。然而，这种情况很快就转变为矛盾心理。随着业绩开始下滑，高管们发现自己开始质疑CEO的权威。

CEO进一步精简决策的努力只会破坏现有的、根深蒂固的权力关系。这导致高级团队中的焦虑和分裂加剧，不同派别竞相夺回失去的部分权威。具有讽刺意味的是，对CEO权力的抵制日益加剧，最终导致董事会成员和高层管理团队之间的接触增多。他们最终走到了一起。因此，他们共同热衷于一种更加多样化和权力下放的战略领导模式，这促使他们走向合作，最终导致CEO离职。

那么，这位CEO本可以采取哪些不同的做法呢？其他负责应对组织变革时期的新任CEO或企业领导人又应该从这次经历中吸取哪些经验教训呢？建议采取四项关键行动，以避免或减轻团队所经历的动荡情绪阶段。

1.谨防领导欲望

新任领导者并不只想要一支服从命令的员工队伍，即使这听起来像是一种梦想。你需要确保任何更新计划都能得到员工的积极支持，而不是一味地带头，希望其他人跟随。当涉及到高层管理团队和主要利益相关者时，这一点尤为重要。这并不一定意味着每项决策都要得到所有人的支持。这不仅具有挑战性，还可能拖慢进程，甚至可能暗示您对自己的决策缺乏信心。

确保围绕关键问题建立相关人员联盟。确保关键人物同意那些直接影响他们及其权力的决策。在A公司，当事情进展顺利时，管理团队乐于将CEO奉为救世主。然而，他们从未真正参与到基本战略中，当业绩开始下滑时，他们很快就对CEO的成本削减和集中化政策产生了抵触情绪。他最终成了共同问题的替罪羊。

2.阅读房间

虽然这听起来很明显，但肯定不是必然的。新领导上任往往暗示着组织变革的必要性。不过，虽然可能需要革新，但重要的是，领导者不能一意孤行，强加自己的解决方案。他们应该花时间倾听所有利益相关者的意见，了解哪些是最迫切需要解决的问题。

更重要的是，通过首先倾听，新任CEO可以更好地评估更新过程将如何影响个人（尤其是 C-suite中的个人）的权威和情绪。在A公司的案例中，CEO未能正确理解其权力重组对情感的影响。这造成了管理团队的分裂和内讧，最终导致了他的辞职。通过在流程开始时花些时间，你有望减少日后团队中出现焦虑和紧张情绪的几率。

3.利用团队的多样性

拥有一个强势或“英雄式”领导的挑战之一是，他们往往会对所有决策和结果负责。这会导致个人，甚至是高层管理人员，对正在实施的战略产生矛盾心理。他们成了变革的被动和沉默的旁观者。

在这种情况下，集体领导变得更加突出，尤其是在混乱和不确定时期。多元化的团队成员能带来新颖的想法、不同的经验，并能更好地调节变革带来的压力，而单一的领导者则无法做到这一点。与单个权威相比，集体责任可以创建一个关系网——一个更广泛的情感安全网。

4.庆祝里程碑

许多组织，尤其是跨国公司，其团队在地理上和工作职能上都是分离的，都有重新陷入自我组织的风险。尤其是当领导者认为自己的战略遥不可及或不能满足他们的特定需求时，他们就会产生冲突或抵触情绪。A公司的情况就是如此，地区总经理开始无视CEO的权威。他们将重点转移到自己的孤立战略和项目上，有时甚至损害了更广泛的组织。

这是对不良领导力（无论是真实的还是感知到的）的一种自然反应，当变革建议受到抵制时，这种反应就会一再发生。然而，通过庆祝里程碑，领导者可以培养集体成就感和参与变革的精神。这些里程碑可以是方向性的。重要的是，这些里程碑应相对定期地举行，以保持这种参与精神。

同样，投资于真实的和象征性的庆祝活动也很重要。事实上，小事情对人们来说非常重要，而且成本很低。给予积极的反馈有助于建立信心和创造归属感，这对于希望带领组织和员工一起度过转型期的领导者来说至关重要。

高效的领导者深知与员工互动和创造积极工作环境的重要性。这就是为什么我总是告诉领导者，他们能做的最好的事情就是走动并倾听员工的心声。表现出你对他们的关心和尊重，有助于他们关心和尊重组织。

真正的英雄式领导者不是在前线指挥和强加变革，而是注重在团队中建立关系和信任。他们确保员工在转型过程中的每一步都能得到授权和参与。