通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇曾说过“如果外部变化的速度超过了内部变化的速度，那么末日就要来临了”。

为了保持竞争力，公司必须迅速适应不断变化的商业环境。在增长时期，它们可能会迅速扩张，积极招聘。但当情况发生变化时，企业的战略也必须随之改变。这往往需要重新调整角色、精简流程或提高运营效率，以满足新的目标和需求。

科技行业大规模裁员的趋势日益加剧，反映了这些适应战略。在新加坡，该国人力部10月份发布的数据显示，企业重组仍然是裁员的首要原因。

同月，戴森宣布在其位于新加坡的全球总部进行一轮裁员。据报道，数量不详的员工被通过电子邮件召集到一对一的会议上，他们被告知自己的职位是多余的，他们将被解雇。

这个过程的突然性让员工们感到震惊。员工士气一落千丈，戴森也立即遭到了公众的批评。公司被指责缺乏通知、与工会的沟通不畅以及裁员的不透明。

在过去的几年里，全球许多科技公司都发生过此类事件。它们引起了人们对裁员处理方式及其对员工积极性和福利的深刻影响的严重关切。

解决裁员对员工情绪和积极性的影响至关重要。处理不当会导致员工士气低落、对领导的信任度下降、宝贵人才流失、公司文化受损以及长期财务挫折。

事实上，研究表明，当员工在组织中感受到强烈的信任感和公平感时，他们就不太可能将重组视为一种个人威胁。相反，这些感受可以培养员工的适应能力，鼓励他们对组织变革做出建设性的回应。

那么，有效的重组取决于什么呢？

及时、清晰、透明的沟通

当组织预见到困难时期时，告知员工未来的挑战是有益的。

这可以促进团结，鼓励员工提高技能，帮助他们为潜在的变化做好心理准备，减少重新分配或失业带来的冲击。

在重组过程中，很少会出现沟通过多的情况。公开、频繁的沟通有助于确保员工充分了解情况，减少不确定性，并在过渡期间培养信任。

这让他们有时间探索重新掌握技能的机会，甚至考虑重新分配工作。当角色受到技术、竞争或经济变化的影响时，组织可以减少裁员的必要性。

及早发现这些调整机会可使公司避免裁员带来的困扰和负面关注，同时即使在充满挑战的时期也能保持员工队伍的稳定和士气。

例如，亚马逊在2019年启动了“提升技能2025”计划，投入7亿美元对10万名员工进行技能再培训，使他们能够胜任人工智能、云计算和医疗保健领域的紧缺职位，并减少因自动化而造成的工作岗位流失。

通过让工人掌握高增长领域的技能，这一举措不仅能保持劳动力的稳定性，还能提高工作满意度和留任率。这种面向未来的方法体现了雇主如何调整他们的人才库以满足新出现的需求，从而促进经济恢复力和职业发展。

沟通的另一个关键方面是清晰度。

管理层应清楚阐明重组的原因，以及新业务战略的流程和时间表。

当员工了解了必须改变的内容和原因，就更容易获得他们的支持。同样重要的是，决定谁将被重新分配或解雇的理由和标准要透明。

开诚布公的沟通有助于减少不公平感，并在充满挑战的过渡时期培养信任感。研究一致表明，人们不仅关心结果的公平性，也关心导致这些结果的过程的公平性。

确保通过透明公正的程序做出决策与结果本身同样重要，因为它直接影响到人们对合法性和信任感的看法。

印尼电信公司Indosat Ooredoo和印尼和记电讯于2022年合并，800名员工被裁员，管理层不得不解决对特定员工群体的偏袒问题。尽管这些说法缺乏证据，但高层领导深知以透明方式解决这些问题的重要性。

公司聘请了独立顾问，对员工进行公正的审查，明确重点是确保根据业绩进行公平、公正的安置。为了支持这项工作，还利用数据分析来评估公司不断变化的需求，强化了通过客观的数据驱动方法将合适的人才安排到合适岗位的承诺。

在新加坡，公司应遵循三方制度，即政府、工会和雇主合作，促进产业和谐与经济增长。

例如，新加坡航空公司（新航）在COVID-19危机期间与工会和政府代表密切合作，管理必要的裁员。新航明确传达了可用的支持选项，如延长无薪假期选项和过渡资源，这表明新航致力于在重组过程中保持员工的信任。

这种符合三方原则的做法体现了对公平的坚定承诺，确保员工在整个过程中始终了解情况并受到尊重。

人情味

裁员或重新安排工作必须通过面对面的个人谈话，而不是电子邮件或短信等非个人化的方式进行沟通。简而言之，沟通方式彰显了公司对员工的尊重程度。

传达信息的人应该具有较高的情商，能够以同理心和关怀来处理困难的对话。

如果人力资源代表不具备这些素质，那么更适合由员工的团队领导，他们信任和熟悉的人，来传达消息。在这种敏感时刻，一个熟悉和支持的面孔可以起到至关重要的作用。

处理幸存者的内疚感

在组织变革期间，领导者必须以建立信任和保证的方式进行沟通。需要以同理心对待留任员工的担忧和焦虑，帮助他们克服裁员后的幸存者内疚感。

领导者需要强化他们的价值感和尊重感，并通过赋予他们主动性和积极性来塑造新文化，从而保持团队的参与度。

这些努力可以培养团队的归属感和集体感，鼓励团队合作，重新致力于公司未来的共同愿景。

在经济不稳定的情况下，重组计划往往需要调整，这可能会导致更多的人事变动。

重组的“中间”阶段往往是“最混乱”的阶段，因为这个阶段涉及执行复杂的变革、转移职责和调整团队动态，所有这些都可能造成不确定性并扰乱工作流程。这一阶段需要精确的协调，以确保运营顺利进行，员工清楚自己不断变化的角色和期望。

如果没有明确的规划和有效的沟通，公司将面临长期财务后果的风险，因为中断会影响整体绩效和竞争力。

要想变得更加强大，领导者必须明确定义愿景、目标和执行时间表。定期更新进度和开放沟通渠道对于让员工了解情况和保持一致至关重要。

在这一关键时期，透明度和参与度有助于减少不确定性，促进集体努力，使公司重新获得成功。

给领导者和员工的启示

领导者的真正成就并不取决于他们在顺境中如何领导组织，而是取决于他们在困难时期的行为、决策和领导团队的能力。

由于重组令人焦虑，因此领导者应尽其所能支持员工的情绪稳定，并吸引和激励他们。通过遵循这些做法，他们可以使过渡更加顺利，并以公平和尊重的方式进行重组。

随着技术的发展，工作角色将继续转变或消失，但新的机会也会出现。虽然公司可能会提供技能提升计划，但最终还是要由员工来把握自己的职业发展。

在当今快节奏的工作环境中，不断学习和职业发展对于在变化中茁壮成长至关重要。通过保持积极性、适应性和对新机遇的开放性，员工可以自信地乘风破浪，将挑战转化为成长。

如果领导者能够正确理解“人与人之间的关系”，他们就能引导团队以坚韧不拔的精神渡过转型期，为组织的长期成功奠定基础。