在我最初工作的一家公司，员工们拿到的钱包大小的塑料卡片上列出了公司的价值观：“透明、尊重、正直、诚实”。我们被要求牢记这些价值观，而且为了方便起见，这些价值观还被贴在了食堂的海报上。讽刺的是什么？第二年，管理层被控17项阴谋和欺诈罪。

管理企业文化对企业成功至关重要，这一点早已得到公认。然而，正如我之前所在的公司所证明的那样，定义企业文化的文字并不总是与现实相符。

在过去的20年里，作为一名教授和商业顾问，我一直在探索为什么企业常常难以建立起强大的企业文化。为什么许多企业无法塑造员工的行为？一个主要原因是，企业文化的表述往往过于抽象，让员工在面对模棱两可的情况时不知如何行动。让我来解释一下--并分享解决这一问题的三个关键建议。

1.避免虔诚的陈词滥调

企业所犯的最大错误之一就是用抽象的、普遍积极的词语（如诚信、尊重或信任）来定义组织文化。虽然这些价值观本质上并没有错，但它们被广泛接受，因而缺乏影响力。毕竟，你见过哪个组织声称“我们把腐败放在首位”吗？当企业文化声明依赖于绝对的积极因素时，它们就有可能变得过于笼统，以至于无法付诸行动，无法产生共鸣。

点燃理想文化的关键在于围绕员工在现实世界中经常遇到的困境制定文化框架，并就如何解决这些问题提供明确的指导。与其说“永远做正确的事”这样含糊不清的话，不如说“遇到岔路口，向左转”。让我们举个例子。

你和你的老板正在讨论一项可能的组织变革，这将在几个月后对你的员工产生影响。虽然没有人会丢掉工作，但很多事情都会发生变化，你的员工也会有新的同事和老板。具体细节尚不清楚。事实上，有40%的可能性是，你的八名员工的日常生活不会有任何改变。那么，你应该怎么做呢？你会告诉你的员工这些讨论正在进行吗？

第一种选择是保持沉默。既然没有确定的直接变化，而且很有可能什么都不会发生，为什么要冒险分散团队的注意力呢？过早透露信息甚至会促使一些员工离职，造成不必要的不稳定。

或者，你可以公开分享这些信息，明确当前形势的模糊性。通过公开分享，你可以营造一种透明和信任的氛围。此外，如果你不处理这种情况，谣言可能会开始流传，从而有可能削弱士气。

我曾向数十家机构的数百名管理人员提出过这一难题，结果几乎各执一词。换句话说，两种选择都是合理的，都是站得住脚的。作为公司的领导者，问题是：在这种情况下，你希望员工采取什么方法？

如果你的首要目标是稳定，那么你的企业文化宣言可以是“我们重视专注，以实现更多”。另一方面，如果透明度是你的首要目标，你可以说：“在这家公司，我们分享我们所知道的一切，即使有可能引起不适”。

2.测试可操作性

如果贵公司的企业文化已经用抽象的语言表达出来，那么就应该评估一下这些表述是否具有足够的可操作性，以便在具有挑战性的情况下为员工提供指导。不妨将其视为对企业文化实用性的压力测试。

以国际医疗保健集团A公司为例。其既定价值观之一是“很简单。我们关心。我们如何工作与我们所做的工作同等重要。我们互相帮助，互相尊重”。虽然这听起来令人钦佩，但估计很多管理者并不真正确定他们是否应该表现出对团队的关心。

这与亚马逊的价值观声明形成了鲜明对比：“有骨气：不同意就承诺”。这六个字为解决现实世界中的两难问题提供了明确的指导。你是否应该告诉你的老板，你非常不喜欢她所倾向的广告活动？把两难问题归结为互相关心或尊重，并不能使问题更加清晰。但在亚马逊，答案是直截了当的：直言不讳，提出你支持另一个广告活动的理由，然后在做出最终决定后再做出承诺。

现在想象一下，你是一位电影漫画家，正在考虑是否与同事分享一些非常初步的作品。一方面，你不想浪费他们的时间；另一方面，如果你继续孤军奋战，就有可能走上错误的道路。如果你在皮克斯工作，这个决定很简单，因为皮克斯的核心价值观之一就是：“定期分享未完成的工作”。

有时，一个小小的措辞调整就能让声明从抽象变得具体。例如，在线学习平台TutorX将其价值观声明从“我们为学生服务”改为“我们把学生的需求放在导师的需求之前”。修订后的版本提供了更清晰、可操作的指导。

3.生动形象

图像能在我们的脑海中留下深刻印象，而抽象的文字则无法做到这一点。如果我让你在几天后回忆“诚实”和“水母”这两个词，你很可能会记得“水母”。但如果我描述水母像霓虹灯一样发光，像幽灵一样在水中摇曳，它就会变成真正令人难忘的东西。

考虑到团队可能发展得过于庞大，从而破坏协作、个人责任和有效决策。亚马逊用一个简单而令人难忘的解决方案来解决这个问题：“两个披萨规则”。如果一个团队连两个披萨都吃不饱，那么这个团队就太大了。

另一个生动的例子是Airbnb的“大象、死鱼和呕吐物”比喻。这五个词概括了这样的理念：领导者应该直面大家都知道的心照不宣的问题（大象）、很快就会发臭的悬而未决的问题（死鱼）以及人们需要发泄的不满情绪（呕吐物）。现在，把它与“我们以透明的方式处理问题”这样的一般声明进行比较。效果一样吗？差远了。

在定义企业文化时，要避免抽象、崇高的绝对化表述，因为它们无法解决员工面临的严峻道德挑战。取而代之的是，要精心制作声明，为解决贵组织特有的实际困境提供清晰、可行的指导。一旦你做到了这一点，就不要让你的努力在沉闷、易忘的语言中消失。用前卫、甚至反直觉的语言来阐述你的要点。这将使这些要点深入人心，并帮助员工记住公司的真正价值所在。